单位规定年休假“清零”无效！

  “职工没有申请”“职工自愿放弃”“视为自动放弃”……虽然职工带薪年休假制度已经实施多年，但现实中，一些企业还在用很多理由，损害着职工年休假的合法权益。其中，年休假年底“清零”的制度和做法，就是十分典型的侵犯职工权益情形。

  丁某于2016年3月16日入职，在某某集团石家庄公司处从事电气设计，受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，丁某在2022年12月23日收到《停工留职通知书》。 公司以经营困难为由，单方面强迫丁某停工留职，拒绝为其提供劳动条件，故意拖欠丁某部分工资不予发放，丁某养老保险缴纳至2022年12月，2023年1月份起断缴社保。丁某认为，公司的上述行为已违反劳动法及劳动合同法相关规定，严重侵害了自己的合法权益。关于应休未休年休假，丁某主张2020年、2021年、2022年均应休10天，要求公司支付该期间共计30天应休未休年休假工资。

  双方发生劳动争议。石家庄市劳动人事争议调解仲裁委员会于2023年5月4日就双方劳动争议一案作出石劳人裁字（2023）第1836—3号仲裁裁决书，关于年休假的裁决内容为：公司支付丁某2020年至2022年未休年休假工资48774.3元。

  丁某诉至石家庄市桥西区人民法院。丁某的起诉请求事项之一：依法判令公司向丁某支付自2020年1月1日至2022年12月31日应休未休年休假工资62621元。

  某某集团石家庄公司主张，丁某系自愿放弃年休假。丁某于入职时经过公司培训，熟悉公司规章制度、岗位特点、考勤管理、劳动纪律等，并签订了《员工应知内容明细单》，该明细单中第25项《劳动纪律管理制度》第十三条第八款规定：“员工持续工作满12个月以上的可于入职次年享受带薪年休假，工龄满一年未满十年者5天，满十年未满二十年者10天，满二十年以上者15天。年休假的核定周期为自然年，即每年1月1日至12月31日。具体天数包括但不限于以下假期：（1）春节假期：原则上每年春节期间享受带薪休假，具体天数以公司发文为准；（2）集体旅游假期：已转正员工，原则上每年可享受集体旅游假，旅游时间为四天（含周六、日），这中间还包括‘两天带薪年休假’。”“公司依据经营情况统筹安排员工年休假日期，因工龄享受年休假天数超出公司安排的春节假期、集体旅游假等天数的，超过天数可于次年由员工自行申请享受，不得提前申请。”“员工在年度内未主动提出年休假申请，公司已统筹安排年休假或员工年休假申请已获批但因非工作原因未休的，视为自动放弃年休假。”公司劳动纪律中明确规定年休假因当年未休次年重新计算逾期不补，休假需本人提出申请。丁某与公司于2019年签订合同，工作至2022年12月，按照其入职年限，应休年假为6天。2020年、2021年未休年休假因上述管理规定已清零，2022年年休假应抵扣其在该年春节期间多休的两天。丁某在年度内未主动提出年休假申请，公司不知道其有需求，也没有对其休息扣款，所有工资足额发放，关于丁某申请支付年休假的请求不应予以支持。

  公司实行请假申请制，员工如需休假可在电子办公系统中提交请假的申请流程，勾选年假即可。员工的年休假属于法定权利，而并非企业的法定义务。权利享有者自由处分自己的权利，并非企业必须安排员工在任意期间强制休息。丁某熟悉年休假的申请条件，在职期间有效年度内未提出休假申请视为自愿放弃休假权利，且每月的考勤周期及工资发放后三日内从未向公司提出过关于年休假的异议申请，丁某在离职后再行主张年休假工资，没有事实依据。

  一审法院认为，丁某主张该期间有30天年休假未休，公司未向法院举证丁某已休上述年休假，其应承担举证不能的责任，故，对于丁某要求公司支付上述应休未休年休假工资的主张，法院予以支持。仲裁裁决公司支付丁某2020年至2022年未休年休假工资数额为48774.3元，于法有据，法院对该数额予以确认。

  石家庄市桥西区人民法院作出（2023）冀0104民初13157号民事判决。关于应休未休年休假，一审法院判决，“某某地产集团石家庄有限公司于本判决生效之日起十日内支付丁某2020年、2021年、2022年应休未休年休假工资48774.3元”。

  某某集团石家庄公司不服一审判决，上诉到二审石家庄市中级人民法院。二审期间，某某集团石家庄公司提交证据，即2021年丁某提交的员工请假单申请，证明：“2021年10月8日至10月9日丁某已休年休假两天。已休员工福利假两天应与年休假抵扣，员工福利假就是带薪年休假。”

  丁某的质证意见：第一，年休假应该按照员工实际参加工作的时间计算，丁某在2004年就参加了工作；第二，公司提交的证据属于电子证据，没有质证的原件、原始载体，对证据的“三性”均不认可，且该证据属于在一审庭审中就存在的证据，系被公司遗漏没有提交的证据，不能作为二审的新证据使用；第三，因为丁某是第一次看到，也是刚拿到该证据，同时，丁某的手机上也有当时他不允许休假的通知，通知内容是2021年7月由其所在部门经理发的通知，通知内容如下：从下周一开始取消所有休假，全力推进项目工作，请大家熟悉，同时周六正常工作，本身公司就是高强度的工作，我们是经常加班加点，周六周日也可能加班。公司提交的假条已取消，且没被准许，已提交聊天记录截图予以证明。公司说的年休假抵扣，并不是独自休息，而是因为过年冬天冷冬歇，现场没法办公，大家一起休的，不应属于年休假。

  二审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于丁某应休未休年休假天数问题。丁某主张，其2020年应休假10天、2021年应休10天、2022年应休10天，公司未向法院举证证明丁某已休上述年休假，其应承担举证不能的法律后果，一审对丁某的上述主张予以采信，并无不当。

  2024年5月27日，石家庄市中级人民法院作出（2024）冀01民终2204号民事判决书。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

  《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工持续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位理应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”

  《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据相关生产、工作的详细情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”“年休假在1个年度内可以集中安排，也能分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位理应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

  《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“企业经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含企业支付职工正常工作期间的工资收入。”“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”记者贺耀弘